Nuestro principal motor sin duda son los colaboradores, ya que gracias a su trabajo, esfuerzo y dedicación, somos la gran empresa de hoy en día. Apoyamos e impulsamos el desarrollo de cada uno de ellos, para que de esta manera continúen agregando valor en su desempeño.
Contribuimos al logro de los objetivos estratégicos de la organización asegurando el recurso humano necesario para la operación, coordinando las acciones necesarias en apego a la normativa para propiciar el bienestar social y el desarrollo del talento.
Grupos de interés impactados:
Colaboradores
EO-1, GTS-1
|
Tema |
Metas 2021 |
Resultados |
Progreso |
Metas 2022 |
ODS* al que |
|---|---|---|---|---|---|
|
Atracción de talento |
Mantener el porcentaje de |
Mantuvimos un 14% de |
100% |
Detonar estrategias para incentivar |
|
|
Retención de talento |
Vigilar el índice |
Se implementaron estrategias |
100% |
Fortalecer los ejes de |
|
|
Igualdad y diversidad |
Aumentar el número de |
Incrementamos a 87 el número |
100% |
Para 2022 la estrategia estará |
|
|
Capacitación y |
Incrementar el número de |
Incrementamos a 1,283 |
210% |
Mantener la cobertura de |
|
|
Seguridad |
Asegurar dictamen de |
100% de nuestros centros |
100% |
Continuar con el cumplimiento |
|
|
Satisfacción laboral |
Incrementar 1 punto |
86%, se incrementó |
100% |
Mantener el índice de confianza |
|
*ODS. Objetivo de Desarrollo Sostenible.
GRI 401: 103-1, 103-2, 103-3
Atracción y retención de talento
A través del tiempo hemos generado una marca empleadora posicionada como una gran empresa para trabajar; en este sentido resulta primordial atraer y retener al talento más competente, balanceando habilidades técnicas y socioemocionales. De esta manera alcanzamos la excelencia operacional, generamos innovación en nuestras operaciones y aseguramos la entrega de productos y servicios de calidad tanto a nuestros clientes internos como a nuestro cliente final.
Contamos con varias políticas que dan sustento metodológico a todos nuestros procesos internos de atracción de talento: Procedimiento de Reclutamiento, Selección y Alta de Personal, donde se basan los lineamientos del proceso de atracción de talento hasta el alta e inducción del personal.
Asimismo, contamos con políticas que empatan con nuestro reclutamiento como son:
Política de Ética y Conflicto de Interés
Política Equidad de Género y No Discriminación
Política de Hostigamiento y Acoso
Política de Integridad
En cuanto a sistemas, le damos mucho valor a nuestra bolsa de trabajo interna, que se encuentra disponible en la página web de JAVER, la cual vinculamos con nuestras plataformas internas de Oracle HCM. Por supuesto, sin dejar de lado las plataformas externas adecuadas y especializadas conforme a la heterogeneidad de nuestros perfiles de puestos vacantes.
Durante 2021, realizamos diversas estrategias para la atracción de talento y vacantes en distintas plataformas digitales para llegar a una gran diversidad de candidatos de distintos perfiles de talento profesional:
Bolsas de trabajo en línea
Redes Sociales: Grupos y fan pages de Facebook, así como el perfil institucional de LinkedIn
Sitio de carrera JAVER
Bolsas de trabajo incluyentes
Medios tradicionales (lona en fraccionamientos, periódico, medios locales)
En la Feria de empleo virtual 2021, se generaron contenidos de utilidad para los participantes y se abordaron temas como la creación de un currículum atractivo, plataformas digitales, bolsas de trabajo con mayor difusión para encontrar empleo y las nuevas tendencias de entrevistas basadas en competencias que utilizan actualmente las empresas y cómo prepararse para ellas.
Contamos con un programa que se llama “Recomienda y gana” que consiste en la posibilidad de que un colaborar interno recomiende candidatos para ocupar posiciones de Asesores de Ventas, obteniendo un bono económico en caso de que su referido llegue a ser contratado.
Continuamos transformando los procesos internos para mejorar nuestro branding employee por medio de nuestro sitio de carrera y redes sociales. Continuamos generando estrategias para solidificar nuestro posicionamiento como GPTW. Adicionalmente, para temas de retención seguimos promoviendo la participación en nuestras prestaciones superiores opcionales como fondo de ahorro para el retiro, caja de ahorro, seguro de automóvil y casa habitación, extensión de póliza de seguro de gastos médicos mayores, así como renovar e incrementar nuestra lista de convenios con otras empresas para dar descuentos y beneficios a nuestros colaboradores.
Los candidatos provienen de 122 universidades distintas a nivel nacional
Desglose de candidatos participantes por género
Desglose de candidatos por grupo etario
401-1
Contrataciones
Desglose de contrataciones
por género
Desglose de contrataciones
por grupo etario
Desglose de contrataciones
por tipos de candidatos
$ 1,108.24
costo promedio anual de cada nueva contratación
102-8
Con motivo de la reforma laboral que entró en vigor en 2021, detonamos una serie de acciones que contribuyeron al apego de ésta. Estas acciones conllevaron la sustitución patronal de algunos de nuestros colaboradores, respetando en todo momento sus beneficios adquiridos previamente, e incorporando al personal de fuerza de ventas.
Realizamos este proceso con cautela y consideraciones pertinentes para una transición fluida e informada. Establecimos una campaña de comunicación interna que incluyó 21 sesiones informativas con toda la organización, seccionada por unidad de negocio para dar oportunidad y espacio a cualquier inquietud o duda por parte de nuestros colaboradores. También trabajamos en sesiones personalizadas para mayor confianza, tranquilidad y privacidad de nuestros colaboradores, atendiendo casos específicos y resolviendo necesidades particulares sobre el tema.
Todo el proceso fue manejado con total transparencia y responsabilidad, respetando fechas de antigüedad reconocida y brindando soporte documental para tranquilidad y confianza de nuestra fuerza laboral.
Para JAVER es importante capitalizar el talento y fidelizar a nuestros colaboradores en tiempos de incertidumbre. Creemos en las relaciones a largo plazo con nuestro equipo, trabajamos por crear un sentido de pertenencia, uniendo esfuerzos y talento para cumplir objetivos y los apoyamos a desarrollar habilidades que les abran puertas para continuar su carrera profesional en la Compañía.
Constantemente realizamos estudios de benchmark para corroborar que nuestros sueldos y salarios sean competitivos en el giro de nuestra industria. Además de esto, contamos con políticas para favorecer la retención del talento, que establecen los lineamientos considerables para asegurar el óptimo balance trabajo-vida, como son:
Política Pago de Tiempo Extraordinario
Política Permiso con goce y sin goce de sueldo
Política Asignación de Vehículos a Ejecutivos
Política Plan de Ahorro para el Retiro
Política Bono de Compensación Variable Comercial
Política Bono de Compensación Variable a Corto Plazo por Productividad
Política Plan de Compensación Variable a Largo Plazo Cova
Política de Prevención de Riesgos Psicosociales
Procedimiento Administración de la Caja de Ahorro y Préstamos Personales por medio de la Caja de Ahorro
Procedimiento Reconocimiento a la Lealtad
Procedimiento Capacitación al Personal
Procedimiento Evento Orgullo JAVER
Procedimiento Préstamos Personales Fuerza Comercial y Gerente-Jefe-Coordinador de Ventas
Nuestra prioridad siempre ha sido y será salvaguardar la salud física, mental, emocional y económica de nuestros colaboradores. Por lo que, ante la pandemia por COVID-19, establecimos oportunamente esquemas de trabajo flexibles, adoptando nuevas modalidades de trabajo (mixtas, híbridas y remotas). Dotamos de insumos y equipo de protección personal a todos los colaboradores que por naturaleza de su puesto requieren permanecer de forma presencial. Diseñamos un protocolo amplio y completo de seguridad e higiene. Los salarios, prestaciones y beneficios, no se han visto mermados, por el contrario, seguimos proporcionando incrementos anuales.
401-1
Adicional a esto, contamos con planes de carrera, cartas de reemplazo y sucesión que buscan apoyar e impulsar el crecimiento interno de nuestros colaboradores.
Hemos consolidado un Comité Organizacional que analiza prestaciones, beneficios y becas para impulsar la educación continua de nuestros colaboradores interesados en su desarrollo profesional. Durante 2021 gestionamos el financiamiento de 9 becas adicionales para estudios de posgrado, ya sea especialización, alta dirección, maestría o doctorado.
18.76%
índice de rotación
12.30%
voluntaria
6.46%
involuntaria
Desglose de bajas
por género
Desglose de bajas
por antigüedad
GRI 405, 406: 103-1, 103-2, 103-3
102-8, 405-1, 405-2
Reconocemos y celebramos la diversidad que nos permite ser un equipo cada vez más competente, multidisciplinario y productivo. Asimismo, impulsamos una cultura de inclusión, empatía y tolerancia.
1,475
colaboradores al cierre de 2021
1,430
colaboradores
de planta
45
colaboradores
eventuales
Desglose de colaboradores
de planta por estado
Desglose de colaboradores
eventuales por estado
Desglose de colaboradores
de planta por género
Desglose de colaboradores
eventuales por género
16.67%
de los puestos directivos son ocupados por mujeres
53.70%
de los puestos generadores de ventas son ocupados por mujeres
Somos una empresa que ofrece igualdad de oportunidades, por lo que no hacemos distinción de género, raza, religión, ni preferencias.
Análisis de variación por puestos que tienen ocupantes hombres y mujeres: -0.56
Desglose de plantilla por grupo etario
Desglose de plantilla por generación
Desglose de plantilla por antigüedad
Nos encontramos ejecutando un proyecto a largo plazo referente a la inclusión sociolaboral. El objetivo de este proyecto es la empleabilidad de personas con discapacidad y grupos vulnerables. El proyecto inició en 2020 con la fase 1 de análisis (la cual implicó análisis edilicios y de puestos de trabajo) para generar un diagnóstico tendiente a orientar un plan de acción consistente. Durante 2021 iniciamos con la etapa 2 que conllevó capacitaciones de sensibilización en temas de reclutamiento inclusivo. Para 2022 tenemos proyectado ejecutar la etapa 3 que consistirá en el despliegue de estrategias de comunicación interna para informar a toda la organización sobre la inclusión sociolaboral.
Nuestros colaboradores son libres de asociarse sindicalmente ante el organismo de su preferencia. En JAVER no existe ninguna política, norma o regla que lo prohíba.
Contamos con un Comité de Ética conformado por equipos multidisciplinarios, que se encarga de analizar y revisar cualquier situación de discriminación detectada a través de los canales anónimos de denuncia. Una vez realizada la investigación pertinente, se sanciona conforme a la gravedad de la falta.
GRI 404: 103-1, 103-2, 103-3
404-1
Capacitación
El acceso a la Capacitación y Desarrollo es universal en JAVER, ya que se imparten conferencias para el desarrollo de las competencias de manera abierta, e invitamos a los colaboradores a participar de los programas gratuitos impartidos por instituciones con las cuales tenemos convenios de colaboración, tales como la UDEM, UVM, TecMilenio e ITESM.
En 2021, 304 colaboradores participaron en cursos y diplomados relacionados con su área de especialidad y 9 colaboradores se sumaron al programa de becas al 100% para algún programa de maestría o alta dirección.
El área de Compensaciones brinda asesoría a los colaboradores que están por jubilarse; adicionalmente, se organizan charlas informativas en colaboración con diversas instituciones financieras con relación a la planeación del retiro. En 2021 se tituló “Conoce todo sobre tu tipo de pensión”.
Se impartieron conferencias especializadas en procesos de ventas y seguimiento digital, desarrollando en toda la fuerza de ventas el uso e implementación de WhatsApp Bussiness. Cada Asesor de Ventas fue informado sobre cómo crear su catálogo JAVER de prototipos customizados a cada fraccionamiento, creando su tarjeta de presentación digital como asesor profesional.
1,283
colaboradores capacitados
404-2, 404-3
Se desarrollaron 4 conferencias de temas de reforzamiento de ventas:
Redes Sociales
Anuncios Digitales
Proceso de Venta Digital
Método Comercial a Cliente Digital
Evaluación de desempeño
Tenemos una metodología que está conformada por dos evaluaciones para medir el desempeño y el rendimiento de nuestra fuerza laboral, la cual consiste en un proceso sistemático y periódico de estimación del grado de desempeño con el cual los colaboradores llevan a cabo sus responsabilidades (basado en competencias) y cumplen con los objetivos del puesto para determinar su rendimiento.
A inicios de año se detona la carga de objetivos individuales de rendimiento de acuerdo con la estrategia organizacional, los cuales son medidos y evaluados conforme al cumplimiento al finalizar el año calendario. Adicionalmente, durante los últimos meses del año, realizamos la evaluación de nuestro robusto modelo de competencias, misma que nos servirá de base para realizar la detección de necesidades de capacitación.
Gestión de riesgos: 103-3
Evaluación de desempeño basado en competencias 2021
De los 1,034 colaboradores elegibles, contamos con una participación del 99%
Distribución por género:
587
HOMBRES
447
MUJERES
Evaluación de rendimiento basado en objetivos 2021
De los 829 colaboradores elegibles, contamos con una participación del 100%
Distribución por género:
485
HOMBRES
344
MUJERES
En ambas evaluaciones participan puestos estratégicos como coordinadores, jefes, gerentes y directores, pero también puestos administrativos como analistas, ejecutivos y auxiliares.
La gestión de riesgos forma parte del modelo de competencias JAVER. Como tal medimos una competencia denominada “Gestión de riesgos” que se describe por tres comportamientos que son: asegurar el cumplimiento, mitigar el riesgo y manejar crisis.
GRI 401: 103-2, 103-3
201-3, 401-2
Salarios y prestaciones
Todos los empleados en JAVER, cuentan con un salario superior al mínimo, en las siguientes proporciones:
Proporción sueldo mensual vs salario mínimo mensual
Contamos con un bono de productividad anual sujeto a resultados de la empresa y el desempeño individual de los colaboradores.
Las prestaciones* que ofrecemos son las siguientes:
Aguinaldo
Caja de ahorro
Fondo de ahorro
Plan de pensiones
Premio de asistencia
Prima vacacional
Seguro de vida
Vales de despensa
Ofrecemos un plan de jubilación formalmente establecido para aquellos colaboradores que cumplan los requisitos de edad y antigüedad, adicionalmente, facilitamos un plan de ahorro voluntario para el retiro con el cual el colaborador puede aportar hasta un 10% de su sueldo mensual y por cada 1% que aporte, la empresa aportará otro igual, con un tope hasta del 4%. A partir del tercer año de antigüedad, el colaborador comienza a generar derechos sobre los montos aportados de la empresa.
Durante la pandemia hemos mantenido las prestaciones y beneficios que tenemos para nuestros colaboradores; algunos de ellos como la ayuda económica por defunción y el seguro de gastos médicos mayores, han cobrado mayor relevancia desde entonces.
* No se incluyen beneficios que no son generales, como: Seguro de gastos médicos mayores para colaboradores y los miembros de su familia en primer grado, bono COVA, bono de productividad y auto ejecutivo.
Balance trabajo-familia
En JAVER buscamos continuamente el bienestar integral de lo que sabemos es nuestro recurso más valioso, nuestra gente. Por eso, desde 2019 implementamos una política de flexibilidad laboral que permite elegir el horario de entrada y salida acorde a las necesidades da cada uno, fortaleciendo así la autonomía, responsabilidad y compromiso.
Para inicios de 2020, impulsados por el contexto de la pandemia, lanzamos la modalidad de trabajo remoto o home office para cuidar el bienestar físico y emocional de nuestra gente. Descubrimos que estábamos listos para incluir esta modalidad de trabajo a nuestras iniciativas de bienestar, por lo que oficializamos al equipo del call center en modalidad 100% teletrabajo. De la misma manera, seguimos analizando viabilidades de otros puestos de trabajo que apliquen para participar de los nuevos esquemas de trabajo.
Durante 2021 realizamos encuestas para medir el grado de compromiso de nuestros colaboradores con las nuevas modalidades de trabajo, donde más del 50% consideró una mejoría en su productividad y el 45% lo consideró sin cambios respecto a la modalidad presencial.
Los resultados en cuanto al rendimiento, a nivel general fueron los siguientes:
51%
de los participantes consideraron una mejoría
45%
mismo nivel de rendimiento que al trabajar bajo modalidad presencial
4%
percibió menor grado de rendimiento
401-3
En 2021, algunos de nuestros colaboradores ejercieron su derecho a licencia parental de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
27
mujeres ejercieron su permiso parental
25
mujeres se reincorporaron a sus labores al final del permiso parental
20
continuaron en su cargo un año después de finalizar el permiso parental
1
colaborador ejerció su permiso parental y se reincorporó a sus labores
92.6%
de las colaboradoras regresaron al trabajo después del permiso parental
Por otro lado, brindamos a nuestros colaboradores días especiales de permiso con goce de sueldo, hasta 6 días al año para cualquier asunto personal que el trabajador o trabajadora requiera.
Adicional a esto, otorgamos días por cuidados maternos, matrimonio y fallecimiento de familiar directo. Como beneficio adicional, otorgamos un apoyo económico por gastos funerarios por el lamentable fallecimiento de algún familiar directo de nuestros colaboradores.
GRI 403: 103-1, 103-2, 103-3
403-1, 403-2, 403-4, 403-8
Seguridad y salud ocupacional
Estamos comprometidos con ofrecer una excelente calidad de vida en el trabajo donde uno de los pilares más importantes es la seguridad y la salud. Contamos con la política de Seguridad Laboral, la cual fue revisada y actualizada durante el año.
Proporcionamos capacitación y equipo de protección personal (EPP), así como herramientas requeridas por el tipo de trabajo ejercido. Frecuentemente llevamos a cabo campañas de salud para asegurar que nuestros colaboradores revisen su estado de salud de manera preventiva. Realizamos pláticas con diversos doctores para dar tips de salud.
La cobertura de nuestro sistema de gestión en salud y seguridad aplica a todos los colaboradores. La política indica que la gerencia de construcción es la responsable de asegurar que el personal de obra cuente con el equipo de seguridad y nos aseguramos de que los proveedores de servicios especializados cuenten con su registro válido y actualizado para brindar seguridad social al personal que ingresa a nuestras instalaciones y centros de trabajo.
Todos nuestros procesos son revisados por el área de auditoría interna. Asimismo, en todos nuestros centros de trabajo actualizamos el certificado de aprobación del protocolo de seguridad sanitaria para las empresas establecido por el IMSS, cumpliendo cabalmente con las verificaciones, supervisiones y auditorías de la autoridad competente en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Contamos con la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene integrada por dos representantes de la autoridad y dos representantes de los colaboradores. La Comisión se encarga de vigilar y proponer acciones tendientes a la Seguridad e Higiene de todos.
Contamos con 5 brigadas principales:
Primeros Auxilios
Evacuación
Patrullas de Salud
Combate contra Incendios
Búsqueda y Rescate
116
colaboradores capacitados a nivel nacional en primeros auxilios, búsqueda y rescate, combate de incendios
5.4
horas de capacitación por brigadista
403-2, 403-3, 403-5, 403-6, 403-7, 403-9
IF-HB-320a.1
Estos cursos son requeridos de manera obligatoria a brigadistas, sin embargo, la incorporación a estos grupos es voluntaria y, para garantizar su efectividad, se realiza un examen teórico-práctico por el consultor externo.
Para identificar peligros, evaluar riesgos e investigar accidentes, contamos con un proceso específico. Se lleva a cabo una inspección anual en cada uno de los centros de trabajo, por parte de un equipo técnico de protección civil, para evaluar la actualización y vigencia del plan de contingencia, el funcionamiento óptimo de los equipos y señales de alarma, la pertinencia de la señalética establecida y las posibles condiciones de riesgos.
En octubre de cada año llevamos a cabo la “Semana de la salud”, programa donde fomentamos el autocuidado, tanto preventivo como curativo. Invitamos a personal de la salud de diversas disciplinas y especialidades para que otorguen charlas, sesiones con colaboradores, revisiones de vista, audiometrías y diagnósticos. En 2021 vinculamos este programa con una campaña donde entregamos kits de medidores de salud a los colaboradores participantes, que incluyeron: baumanómetro, termómetro, glucómetro y oxímetro.
En todos nuestros centros de trabajo contamos con un kit de primeros auxilios y en la mayoría tenemos kits de aparatos medidores de indicadores de salud, para uso de los colaboradores dentro de las instalaciones. También proporcionamos como parte de las prestaciones, el seguro de gastos médicos mayores para colaboradores y los miembros de su familia en primer grado.
Contamos con convenios que brindan precios preferenciales a los colaboradores y sus familias en servicios psicológicos, de nutrición y educativos. Adicionalmente, damos difusión a las campañas de vacunación contra COVID-19 de la Secretaría de Salud y en colaboración con terceros con el objetivo de contribuir en disminuir la cadena de contagio.
Durante 2021, se registraron 18 accidentes de trabajo, de los cuales 15 fueron hombres y 3 mujeres. 4 se presentaron en Jalisco, 1 en el Estado de México, 5 en Aguascalientes, 3 en Quintana Roo y 5 en Nuevo León.
Se registraron 107 incapacidades por enfermedad general, que van desde 1 hasta 31 días por licencia.
|
Indicadores de |
Resultado 2021 |
|---|---|
|
Tasa de enfermedades profesionales |
7.25% |
|
Tasa de días perdidos por incapacidades* |
0.57% |
|
Tasa de absentismo** |
0.74% |
Para nuestra industria, las actividades con riesgos elevados de accidentes son las relacionadas con la operación, es decir, las actividades propias de la construcción. Por lo que buscamos la prevención de riesgos a través de la capacitación y dotando a nuestros equipos de Construcción y Staff Construcción de EPP, renovando este último con cierta periodicidad, para asegurar su funcionalidad. En cuanto a enfermedades, prevenimos cualquier tipo de riesgo ergonómico para nuestros puestos del área de Staff y Comercial.
Tenemos un estricto seguimiento de los protocolos de salud ocupacional, tanto internos como los señalados por las autoridades competentes, pues anualmente revisamos y actualizamos nuestro plan de protección civil y programas de seguridad e higiene.
Tuvimos campañas de concientización sobre temas relacionados con la salud, cuidado de sí mismo, prevención de enfermedades, prevención ante la COVID-19. Adicional, otorgamos flexibilidad para que los colaboradores no tengan que ausentarse la totalidad de la jornada, en caso de requerir algún permiso especial por algunas horas como para acudir a la vacunación, realizar algún estudio, consulta o chequeo médico. Procuramos cuidar el balance trabajo-vida, para que nuestros índices de ausentismo no se vean impactados.
* 1,331 días por incapacidad general y 767 días por accidente de trabajo, sumando 2,098 días.
247 días laborables durante 2021) x 1,475 (colaboradores) = 364,325 días HC
2,098 (días perdidos por incapacidades) / 364,325 (días total HC) = 0.57% días perdidos por incapacidades
** 1,331 días por incapacidad general + 767 días por accidente de trabajo + 595 días inasistencias y permisos=
2,693 días totales de ausencias / 364,325 días totales HC = 0.74% absentismo
Medidas de seguridad e higiene impulsadas en el contexto de la nueva normalidad
Se establecieron y aplicaron de manera correcta todas las medidas de seguridad e higiene dentro del marco de la pandemia por COVID-19, que se desarrolló en las siguientes fases:
Bienestar emocional
Para JAVER es de suma importancia asegurar el bienestar en todos los sentidos y la calidad de vida laboral de toda nuestra fuerza de trabajo.
Dentro de nuestra evaluación de entorno organizacional favorable y medición de los niveles de riesgos psicosociales asociados a la actividad laboral, consideramos 5 categorías, desglosadas en 10 dominios y descritas en 25 dimensiones, alineadas y ajustadas con base en la NOM-035.
Categoría
Ambiente de trabajo
Factores propios de la actividad
Organización del tiempo de trabajo
Liderazgo y relaciones de trabajo
Entorno organizacional
En el año 2020 realizamos nuestro primer diagnóstico de factores psicosociales con una participación de 1,340 colaboradores, en 2022 se realizará nuevamente el diagnóstico, tal y como lo indica la NOM-035. Detectamos una calificación de 82.5, lo cual nos ubicó en el nivel de riesgo medio. Siendo el principal foco de atención las cargas de trabajo.
Se canalizaron 3 casos de atención especializada, con un grupo de profesionales en salud mental.
Se diseñó un programa de intervención que incluye actividades de difusión y capacitación. Además, emitimos campañas de comunicación interna con periodicidad frecuente para fomentar el balance trabajo-vida, las pausas activas, entre otros. Asimismo, comenzamos a trabajar en las actualizaciones de los descriptivos de puestos, para asegurar el correcto equilibrio, distribución y supervisión de las cargas de trabajo.
Difundimos campañas de comunicación sobre bienestar integral fomentando el balance trabajo-vida, las pausas activas y los descansos periódicos entre actividades
Satisfacción de los colaboradores
Por 5° año consecutivo participamos en el desarrollo de la encuesta de clima laboral a través de la institución Great Place to Work. El instrumento de medición se aplica de forma digital y anónima a todos los colaboradores de la organización, agrupando sus percepciones en 5 dimensiones para su abordaje y análisis.
Por dos años consecutivos hemos conseguido recabar el 99% de evaluaciones contestadas por nuestros colaboradores, logrando una excelente participación e interés.
El índice de confianza es el indicador global de satisfacción de clima laboral entre nuestra gente, es la calificación global con la que se resume la percepción de nuestros colaboradores, la cual ha mejorado un 10% respecto a la calificación inicial en 2017. La identidad como empresa y el apego de nuestros colaboradores se han consolidado año tras año, siendo un reflejo muy positivo durante 2021, que, a pesar de las circunstancias de la pandemia, nuestros equipos de trabajo siguieron fortalecidos.
En el año 2021 llegamos a un índice de confianza de 86 puntos como medida global de satisfacción de nuestros colaboradores, correspondiendo una calificación de 85 en cuanto a la percepción sobre la empresa y 87 a la percepción sobre nuestros los líderes. Con este resultado nos ubicamos en la posición #35 del ranking de las mejores empresas para trabajar en México.
Dimensiones valoradas en la encuesta de clima laboral
Percepción sobre la empresa y equipo de trabajo:
Orgullo
Compañerismo
Percepción sobre los líderes de equipos:
Imparcialidad
Credibilidad
Respeto
